网络文摘 如何处理低绩效末位员工？

最近一则四川因末位淘汰引起的官司，让大家对于低绩效人员的关注提升到了很高的高度，到底如何处理这些员工呢？我们先看一个案例：

某公司一位副总对连续三个月绩效最差的三名业务员非常不满，觉得这三位员工不能胜任工作，是能力有问题，要求HR解雇他们，而市场部经理则认为这三名员绩效差并不是能力问题，但在这位副总的压力下，还是把那三位员工解雇了。

很快，公司又新招了三名业务员，可是不到三个月，这三位新招的员工却被这位市场部经理主动给辞退了，人力资源部不得不重开始招聘，半年时间就换了两批人，不仅给人力资源部带来很大的压力，而且让市场部的工作也很被动，这种情况在企业里非常普遍，对于低绩效员工到底如何处理呢？小编觉得：

1.要搞清楚绩效考核的目的——绩效考核的真正目的是提升员工个人的能力，而不是纯粹为了绩效，不搞明白这个目的，光靠淘汰是解决不了问题的。

2.绩效考核不能与人员的劳动关系挂钩——对于低绩效的员工，应该制定相应的绩效改善计划。比如市场部的这三名低绩效员工，市场部经理应与低绩效员工进行沟通，拟订一个详细、清晰的行动计划，要有时间界限。

3.通过培训调岗等等措施提高员工的工作能力——如果这些员工在规定的时间内还达不到目标，便可以辞退他们。这种做法，既提升个人、部门和组织的绩效；也能保证对员工的处理的规范化、合法化。最后，与高管进行定期沟通，包括制定绩效计划以及绩效结果反馈机制，让高管了解整个的考核过程与相关决策。

4.不能打破绩效考核完整的闭环——从考核标准的确定，到员工真正的得到提升，是一个闭环，是由标准沟通，标准执行，结果改善，培训提升，调岗等等这些管理动作配套的，没有这些配套的绩效考核是没有多少积极意义的，只能被员工理解为扣工资开除人的工具，就失去了考核的意义。

5.对于经过一整个闭环后仍然不能适应岗位要求的员工才能解除或终止劳动合同——所以绩效考核流于形式的一个重要原因是考核结果没有有效运用，没有掌握绩效考核的真正目的和意义。

总之，处理低绩效末位员工，必须走完：绩效标准沟通——双方认可标准——实施考核——纠偏——结果面谈——改进提升——培训或调岗或降级等等——良性循环——结果达不到要求而辞退，这样一个完整的闭环，才能做出最终的处理。

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